Maria Zerhusen - KI und der kulturelle Match im Recruiting #122

00:00:01: Also die eigentlich einen Nonplus-Ultraart des Recruitings, die Personal Referals von Mitarbeitern.

00:00:08: Wo alle sagen, das wäre wirklich das Nonplus Ultra.

00:00:10: Wir incentivieren sie, dass sie Bonus kriegen wenn sie uns jemanden liefern.

00:00:15: Die liegt vom Application to Interview bei forty fünf Prozent und unsere bei forty sechs Prozent.

00:00:29: Herzlich willkommen zu Business Unplugged dem Treffpunkt für Tradition und Zukunft!

00:00:34: Mein Name ist Johannes Pol Und ich spreche mit Unternehmerinnen, RünderInnen und stillen Held-Innen des Business Alltags die unsere digitale Zukunft formen.

00:00:43: Business Unplugged ist die Bühne für Visionäre der Digitalisierung und soll Brücken zwischen Startups und etablierten Unternehmen bauen.

00:00:50: Hier erhältst du wertvolle Impulse und Inspiration.

00:00:55: Hallo und willkommen zu dieser Folge vom Business UnPlugged in der ich Maria Zerhosen Hand of Research von Berliner Startup Ampion bei mir zu Gast habe.

00:01:04: Maria und ich sprechen über die Zukunft von Recruiting, Unternehmenskultur und den Einsatz vom KI.

00:01:10: Wir gehen der Frage nach wie Unternehmen und Talente nicht nur übers Case sondern vor allem über Persönlichkeit und kulturellen Fit zusammenfinden können.

00:01:20: Maria gibt spannende Einblicke in die Arbeit von Empion und erklärt wie Daten basierte Entscheidungen das Recruitting verändern können ohne dem Menschen aus dem Mittelpunkt zu verlieren.

00:01:31: Außerdem sprechen wir über Fachkräftemangel, lebenslanges Lernen und warum es so wichtig ist Forschung stärker in die Anwendung zu bringen.

00:01:38: Ich hatte einen riesen Spaß bei der Aufnahme und den wünsche ich euch jetzt auch beim Hören!

00:01:45: Liebe Maria Es ist soweit.

00:01:48: Herzlich willkommen im Podcast.

00:01:49: Ich freue mich auf unser Gespräch.

00:01:51: Geht treu dem Motto was lange wert wird gut?

00:01:54: Wir haben sie schon ein paar Wochen probiert.

00:01:56: Das hat nicht geklappt aber heute haben wir's geschafft.

00:01:59: Halli aloh und herzlich Willkommen

00:02:01: Vielen lieben wir und danke lieber Johannes.

00:02:03: Ich freue mich tatsächlich sehr, hier zu sein!

00:02:05: Und ja es war ein kleiner Hildenlauf für dich sagen aber ich freue mich dass wir jetzt hier sitzen um miteinander quatschen können.

00:02:13: Ja super Maria du hast ja in Eireuth Sport Wirtschaft und Recht studiert, weil ich richtig recherchiert habe.

00:02:20: Und war es in diesem Bereich auch während eines Studiums sehr intensiv, sag' ich mal unterwegs bevor's dich dann nach Berlin verschlagen hat in die H.A.

00:02:30: Text-Szene nämlich als Founders Associate zu Empion das Dr.

00:02:38: Annika von UTIUS, ich hoffe ich habe es richtig ausgesprochen und Dr.

00:02:42: Larissa Leidner mit der Vision die richtigen Menschen auf die richtige Positionen zu bringen gegründet wurde und ein wunderbares Beispiel ist wie Forschungstransfer gelingen kann.

00:02:54: und ich freue mich darüber wenn wir da auch tiefer einsteigen weil ich hatte erst vor kurzem Philipp Herrmann von Brick zu Gast wo wir genau über das Thema gesprochen haben.

00:03:04: und ja seit einiger Zeit bist du jetzt Head of Research bei MPion und treibst da die Entwicklungen mit voran, um bis doch immer wieder auf dem Panels- und Bühnen der HR Techwelt zu sehen.

00:03:16: Und vor allem zu hören!

00:03:19: Vor allem dann wenn es um die Schnittstelle geht an der Datenmenschenkultur und KI zusammenkommen.

00:03:26: So dazu aber gleich mehr.

00:03:29: vorher gehen wir in die berühmt Berüchtigten AB.

00:03:33: Fragen.

00:03:34: du weißt Wie es funktioniert?

00:03:36: Du weißt, was auf dich zukommt.

00:03:38: Theoretisch schon aber vielleicht Veraufregung.

00:03:41: erklärst du doch noch mal über Johannes damit die Hörer, die zum ersten Mal einschalten auch abgeholt sind.

00:03:48: Sehr schön dass du aufgeregt bist das finde ich gut!

00:03:52: Die AB-Fragen kriegst du jetzt fünf Fragen rund um das Thema Digitalisierung mit jeweils zwei Antwortmöglichkeiten und du musst dich für einen entscheiden.

00:04:02: also wenn du dich jetzt sag München oder Berlin Wusst du dich für entweder Ohr entscheiden?

00:04:08: Das ist tatsächlich schon eine schwierige Frage, ja.

00:04:10: Das ist gemeint!

00:04:10: Ich stelle mich

00:04:11: nicht, keine Sorge.

00:04:15: Okay, bist du bereit?

00:04:17: Ich bin bereit.

00:04:18: Dann Bildung online oder offline?

00:04:21: Online

00:04:23: Automatisierte oder menschliche Entscheidungsfindungen?

00:04:26: Menschlich

00:04:28: Stärkere Regulierung oder Mehrfreiheiten für Unternehmen?

00:04:33: Mehr Freiheiten

00:04:34: Vollkommener Schutz persönlicher Daten oder weniger Datenschutz zur Wahrung der Sicherheit und des Wohlens der Allgemeinheit.

00:04:42: Weniger Datenschütz, aber Regulierung ist wichtig.

00:04:46: Webmeetings- oder persönliche Treffen?

00:04:49: Persönlich treffe!

00:04:51: Okay so Bildung online.

00:04:53: wieso?

00:04:55: Weil man damit direkt herangeführt wird an die Technologie also vor allem in der heutigen Zeit.

00:05:02: es ist halt wichtig dass Wir uns mehr mit der Digitalisierung, mit der Transformation, mit einer Innovation auseinandersetzen und in die Anwendung kommen.

00:05:10: Und gerade in der KI-Nutzung

00:05:14: etc.,

00:05:14: wir waren jetzt beim Familienkongress an der WHO und da hatten sie erzählt, dass Sie schon anfangen, KI Kurse zu geben.

00:05:22: Aber die KI-Kurse haben wir dann gefallen, die laufen Ihnen teilweise ab und es ist tatsächlich Präsenzunterricht, indem Sie KI anwenden.

00:05:28: aber manchmal ist es doch besser wirklich online die Personen damit... sich auseinandersetzen zu lassen, um dann zu schauen wie sie die Lösung findet und sich selber damit ja in den Lernprozess geht.

00:05:42: Okay.

00:05:44: Zweite Frage hast du dich für menschliche Entscheidungsfindungen entschieden?

00:05:48: Absolut!

00:05:49: Also tatsächlich ist es so dass die KI eine Entscheidungshilfe sein sollte aber dennoch teilweise.

00:05:56: bei den large language models haben wir ne... Es sind einfach nur Wahrscheinlichkeiten die Sie berechnen.

00:06:01: das bedeutet eine Wahrscheinlichkeit dass die Antwort zu dieser Frage passt.

00:06:06: Und die haben eine, die genau zahlen müssen wir jetzt noch mal nachschauen.

00:06:10: aber eine Korrektur oder die Richtigkeit liegt nur bei... ...siebzig, sechzig, siebzig Prozent!

00:06:16: Das heißt am Ende des Tages solltest du nur deine Entscheidungsfindung inspirieren?

00:06:21: Oder man sollte ähm weiteren Input bekommen und die letztliche Entscheidung sollte beim Menschen liegen sowieso auch im Recruiting.

00:06:28: also es sollte niemals die KI entscheiden ob dieser Mensch eingestellt wird oder nicht sondern sie sollte Daten getriebene Entscheidung unterstützen und weitere Informationen liefern.

00:06:38: Und dann war Mehrfreiheiten für Unternehmen?

00:06:42: Ich habe heute einen ganz interessanten Artikel im Hannesbad gelesen, der ging darum dass die deutsche Innovationsfähigkeit gesungen ist das die deutsche Wirtschaft gerade vor dem Problem steht wo sie steht weil sie beispielsweise im letzten Jahr Das Hochgleich auf die Anwendung für Technologie, Innovation und KI hemmt die Unternehmen enorm.

00:07:09: Und wenn wir mit der Technologie nicht in die Anwendungen kommen, können wir sie auch nicht monetarisieren und dann können wir auch nicht weiteres Geld in die Grundlagenforschung stecken etc.

00:07:19: Dann kommen wir nicht zu der Technologie zur Innovation, die unseren europäischen Werten entsprechen denn dafür müssen wir Grundlagen-Forschung betreiben.

00:07:27: Wenn diese Regulierungen wegfallen oder die Unternehmen nicht wegfallen aber halt erabgesetzt werden und Unternehmen sehen, okay ich muss mich nie noch mit Zehntausend Compliance Richtlinien in Beschäftigung oder auch dem EIEC gerecht werden.

00:07:40: Weil ehrlicherweise diese dieser EIEEC-Richtlinien da gab es vom KI Bundesverband eine Studie betrifft vermutlich nur fünfzehn Prozent der Unternehmen.

00:07:51: dennoch haben alle Unternehmen Angst gefühlt KI anzuwenden weil sie Angst haben diesen EIEc zu fallen und dann Strafe zahlen zu müssen.

00:07:58: Und deswegen ist es so wichtig dass wir die Regulierung auf jeden Fall auf eine gewisse Art und Weise Aufricht erhalten, weil wir müssen uns unsere Daten schützen.

00:08:08: Aber wir müssen schauen dass es nicht überreguliert wird und das ist gerade der Fall hier in Deutschland.

00:08:17: Du warst dann auch weniger Datenschutz aber doch auch Regulierung.

00:08:20: nicht vergessen wenn ich dann das richtig noch in Erinnerung habe?

00:08:24: Genau.

00:08:24: also man muss schauen Auf jeden Fall schafft die Hoheit über die Daten zu behalten, aber dass man nicht die Angst vor der Anwendung schürt.

00:08:34: Weil man dann sanktioniert werden könnte oder die Innovationen nicht in ihre Anwendungen kommen.

00:08:39: Das ist ein riesengroßes Problem tatsächlich in Deutschland und Europa.

00:08:44: Und Last but not least persönliche Treffen?

00:08:52: Hab gerne die Person mir gegenüber, schau ihn in die Augen.

00:08:56: Lässt die Mimik kann auch vielleicht mal eine Umarmung abgeben einfach für die Herzlichkeit.

00:09:02: also das würde mir schwer fallen wenn ich nur in die online Präsenz muss.

00:09:06: Also ich bin tatsächlich jeden Tag im Büro um meine Kollegen zu umarmen.

00:09:11: Nein aber das ist mir einfach viel lieber auch im direkten Austausch mit den Menschen zu sein.

00:09:17: Habt ihr Unternehmenskultur, dass ihr euch immer in der Früh umarmt?

00:09:19: oder ist

00:09:20: es?

00:09:20: Nein, da bin ich.

00:09:23: Aber könnte ich mal einführen ehrlicherweise.

00:09:26: Ich mach das morgenmal!

00:09:27: Alle meine Kollegen, die ins Büro kommen, umarmen mich erst einmal.

00:09:29: Das

00:09:32: ist doch witzig, das ist doch Witzig.

00:09:33: Ah ja cool, super du Maria dann... Ich habe gesagt, ich stelle nicht die Frage Berlin- oder München bei den AB Fragen aber Was mich schon interessieren wird, wie hat es dich eigentlich vom Sport in den HR-Bereich getrieben und dann auch noch von Bayern nach Berlin?

00:09:51: Das ist tatsächlich eine sehr berechtigte Frage.

00:09:53: Und ich kann dir verraten, du bist nicht der Erste, der das fragt!

00:09:58: Also es hat sich tatsächlich so ergeben dass ich nach meinem Sportstudium dachte okay cool, Sport, Leidenschaft, Emotionen... Aber irgendwie ist es nicht das was die Gesellschaft gerade in dem Punkt bewegt.

00:10:13: Also es ist natürlich etwas, was die Gemeinschaft bewegt.

00:10:17: wird zum Beispiel in die Fußball-WM passiert.

00:10:19: Die Leute kommen zusammen, jubeln

00:10:20: etc.,

00:10:21: das ist natürlich eine schöne emotionale Verbindung, die man da aufweist.

00:10:25: aber mich hat interessiert, was unsere Wirtschaft voran bringt.

00:10:27: ich habe selber als junge Generation gemerkt so wichtig wie kommen wir hier weiter im Land und ich hab natürlich auch meine Freunde gesehen ehrlicherweise, die auch Jobs gespielt haben so wie ich Und teilweise schon ehrfertig war mit dem Master und dann gesagt haben, der Job war jetzt nett.

00:10:48: Ich bin noch in der Probezeit aber so richtig pass ich da nicht rein.

00:10:52: Dann sind sie weitergegangen und vielleicht sind sie dann nochmal weiter gegangen?

00:10:56: Und dann hatten Sie innerhalb von einem Jahr drei Arbeitgeber!

00:11:01: Und ich habe auch gemerkt dass diese Jobsuche nicht so einfach ist weil als ich die Unternehmen natürlich beide verkaufen sich im Abbewerbungsgespräch.

00:11:11: das Unternehmen mir bietet und was da auf mich zukommt.

00:11:14: Und dann habe ich tatsächlich Empion entdeckt, und hab gedacht okay KI wirklich relevant aktuell und etwas, dass vielleicht die transformierendste Kraft unseres ein-zwanzigsten Jahrhundert sein kann.

00:11:28: Dann habe ich auch gesehen, dass Empion sich dafür einsetzt, die richtigen Menschen in den richtigen Positionen zu bringen.

00:11:34: Da habe ich meine Freunde vor mir gesehen.

00:11:40: Ich glaube, da möchte ich mitwirken.

00:11:41: Ich möchte daran mitwirkeln dass die Personen in die Jobs gehen oder die tolle Talente haben, tolle Persönlichkeiten haben eben denn die Unternehmen und Positionen kommen wo sie sich wohlfühlen und am motiviertesten arbeiten allein schon für unsere Wirtschaftskraft.

00:11:58: weil wenn ich überlege das ich hier die nächsten Jahre in Deutschland bleiben möchte was ich wirklich möchte dann müssen wir jetzt etwas tun und zwar unsere Produktivität steigern Und das klappt nun mal, wenn man in einem Unternehmen Person hat die sich wohlfühlen und die motiviert sind.

00:12:14: Weil es gibt tatsächlich einen Zusammenhang zwischen kultureller Passungen also dass die Personen sich mit der Unternehmenskultur identifizieren, dass sie wissen was auf sie zukommt, dass Sie sich wohl von Ihrem Team und den psychischen Wohl befinden.

00:12:30: Das bedeutet natürlich auch Wenn ich im Unternehmen mich wohl fühle arbeite ich viel motivierter und produktiver.

00:12:36: und so bin ich dann an diesen Job gekommen Und kam hier rein am ersten Tag und habe dann noch Annika direkt kennengelernt, als ich meinen Bewerbungsgespräch hatte vor Ort.

00:12:45: Und also ich dann diesen Match hatte zwischen der Gründerin und mir, als Freundesassociate – wir haben uns halt gut verstanden!

00:12:50: Dann hab' ich noch diese Vision gehabt….

00:12:52: …und dieses KI-Thema... ...und dann habe ich gedacht «Egal, dass du vorher in Bayern warst, egal, dass sie München die Berge sind, egal das du Sport studiert hast, ich glaube hier möchtest du hin und du möchtes daran teilhaben.».

00:13:07: dass die richtigen Menschen in die richtige Position kommen.

00:13:09: Du möchtest deinen Freunden irgendwie auch damit helfen und du möchtesst einfach von der Gründerin lernen, wie man sowas macht.

00:13:18: Genau!

00:13:18: Und jetzt bin ich hier seit über fast anderthalb Jahren und bin ganz glücklich darüber, dass ich dieses Privileg ihr haben darf und so viel mitwirken darf am Unternehmen, am Produkt an der Strategie.

00:13:37: Ja, doch lang wäre sie und der Geschichte würde ich sagen.

00:13:40: Es war jetzt kein Berlin wahrscheinlich, ich mag Berlin ja also aber ich weiß dass es sehr viele die im Bayern aufwachsen oder eben in Bayern groß geworden sind oder aus Bayern stammen immer so was Berlin und deswegen musste ich das dann doch einmal fragen.

00:13:55: Bisher!

00:13:57: Aber es dauert ja quasi keine vier Stunden und du bist mit dem Zug unten und dann quasi in den Bergen.

00:14:02: Absolut.

00:14:03: Ich habe genug Freunde, die ich da mal besuchen kann und dann kann ich die Berge sozusagen nachholen.

00:14:09: Eben!

00:14:10: Sehr gut!

00:14:11: Du hast es eben auch schon erwähnt der Match hat gepasst.

00:14:13: ist das Founder Associated?

00:14:14: du warst dort und dieses Begriff ja weil du jetzt auch im HR unterwegs bist und in eine richtige Position finden und so weiter.

00:14:23: dem findet man ja relativ häufig den Gaps.

00:14:25: früher also wie ich begonnen hab in der Berufswelt Gab's den Begriff irgendwie nicht, Founder Associated.

00:14:33: Vielleicht hieß er damals an dass ich weiß es nicht.

00:14:36: Also ist jetzt auch schon über zwanzig Jahre her.

00:14:40: aber wie war das bei Empire und angelegt diese Stelle?

00:14:44: Und ja vielleicht wem würdest du vielleicht auch so einen Schritt in so eine Position empfehlen?

00:14:51: Also Frauen ist es, also das ist witzig weil das gleiche an meine Eltern auch gefragt über Johannis.

00:14:56: Sie haben gesagt was genau ist denn das?

00:14:58: Wie können wir uns das denn vorstellen als ich bin geübt im Erklären.

00:15:02: Sehr

00:15:04: gut!

00:15:04: Also ich habe es da oder ich erkläre es eigentlich immer so was vielleicht ein bisschen bekannter ist der Begriff Assistenz der Geschäftsleitung.

00:15:12: Das gab's

00:15:13: vor zwanzig Jahren schon.

00:15:16: Genau, das ist Präsident!

00:15:20: Und so verstehen die Leute meistens ein bisschen besser was die Position macht.

00:15:24: also es ist vor allem natürlich mit der Gründerin die enge Begleitung, Meetingsvorbereiten aber auch strategische Ausrichtungen, Recherchen... Insbesondere bei Annika aber auch, weil sie ja sehr aktiv auf dem Bühnen Deutschlands ist.

00:15:40: Vorbereitung von Panels und Vorträgen... Genau!

00:15:46: Auch ein wenig die Strategie im Vertrieb wie man das Produkt weiterentwickelt Die Absprachen in TI, also es ist ein ganz vielseitiger Beruf wie man vielleicht hört und das ist insbesondere glaube ich auch noch mal im Startup.

00:16:02: Ein bisschen vielseitäger als den großen Unternehmen weil natürlich auch manchmal ad hoc-Themen reinkommen.

00:16:10: Also es war natürlich viel was auch auf dem Unternehmenspurpose eingewirkt hat was ich gemacht habe.

00:16:15: aber es gab auch mal Momente.

00:16:16: wo ist dies Maria?

00:16:18: wir kriegen einen Gast hier im Büro Der macht mit uns eine große Buchverlesung.

00:16:22: Wir haben alle unsere Kunden eingeladen, wir haben Befehe organisiert.

00:16:27: Kannst du das irgendwie mit begleiten?

00:16:29: Kannst Du das Befehl finalisieren?

00:16:31: Kannest Du vielleicht Blumenstreuse besorgen?

00:16:34: Kannste auch das Ganze drum herum machen wie Kommunikation mit den Gästen

00:16:37: etc.?

00:16:38: Also im Start-up ist es nochmal ein bisschen dynamischer würde ich sagen und ich glaube Leute... Die Lust haben das jeder Tag nicht dem anderen gleich, da ich glaube seit anderthalb Jahren.

00:16:49: Ich bin jetzt nicht mehr Furnace Associate aber auch als Head of Research habe teilweise die Furnacessociate Aufgaben mit rüber genommen und hab mich noch ein bisschen mehr in die Strategie- und Produktentwicklung eingearbeitet also auch auf die Unternehmensentwicklungen weiterhin genau KI Innovationen.

00:17:09: Also das nochmal ein bisschen ausgebreitet.

00:17:10: Aber viele Furnaced Associates Aufgaben habe ich noch weiter mitgenommen und dementsprechend meine Tage immer noch nicht gleich wie der andere.

00:17:18: Und ich glaube, das ist etwas... man muss flexibel sein!

00:17:22: Es ist total cool für einen Job-Einstieg weil du eine ganz, ganz steile Lernkurve hast.

00:17:29: Du lernst halt direkt von den Gründerinnen und ja, du musst einfach auch wissbegierig sein.

00:17:37: Weil wenn du einfach nur ... wollen.

00:17:44: Also nicht nur hinkommen und sagen, okay ich mache jetzt so hoch wie das oder ich springe nur so hoch, wie du das fährst jetzt musst sondern du musst schon auch eine Motivation, eine intrinsische Motiver zu mitbringen.

00:17:53: Du musst flexibel sein, wie gesagt.

00:17:56: Und einfach auch resilient glaube ich auch ein bisschen.

00:18:00: also ich habe auf jeden Fall noch ein wenig mehr Resilienz in den letzten Monaten dazu gewonnen was aber nicht schlimm ist.

00:18:06: Ich glaube dass es eher gut für die Zukunft.

00:18:09: Jeder Tag ist unterschiedlich.

00:18:10: Morgens sind die Umarmungen dran davon nicht vergessen.

00:18:15: Aber jetzt nochmal mal kurz kritisch nachgefragt, aber du würdest das dann auch eher Leuten empfehlen oder sagst okay die Gründerinnen und Gründern sind jetzt nicht gerade auch die Frisch-Quankten von der Uni sondern sie noch... ich hätte die schon gewisse Erfahrungen haben.

00:18:29: Weil sag jetzt mal dass du von denen sagst du möchtest ja lernen?

00:18:34: Dann macht es schon noch Sinn, dass man sich so was überlegt wenn man in eine Position in diese Richtung geht, da vielleicht schon mal gegründet haben oder eine gewisse andere Berufserfahrung haben wir auch immer jetzt.

00:18:45: Also was ich dazusagen muss, das war natürlich mein Case also die Annika und Laris hatten beide schon Berufserfahrungen.

00:18:52: Ich war halt sehr angedockt an Annika Und Annika war da vorher sogar vier Jahre im Silicon Valley.

00:18:56: Das heißt sie wusste auch aus erster Hand wie der schnelle das dynamische entwickeln im Silicon valley abläuft und ich glaube dass war für mich Genau richtig, aber ich glaube es gibt auch Stellen als Furnace Associates.

00:19:11: Meistens holt man sich im Furnaces Associate ja rein in dem Moment wo die Gründer merken dass sie einfach Unterstützung in ihren alltäglichen Aufgaben brauchen.

00:19:19: und das passiert mal wenn das Unternehmen schon ein bisschen oder der Start-up schon mal ein bisschen größer ist.

00:19:23: aber es kann auch passieren dass man Die erste Person ist dieses Start up dann hired neben den Gründern.

00:19:29: Und ich glaube da muss man selber für sich wissen möchte man in einem Umfeld mit jungen Gründeren die vielleicht auch noch lernen und mit denen gemeinsam lernen.

00:19:36: Oder möchte man auch die Möglichkeit haben, von den Gründern etwas zu lernen?

00:19:42: Ich glaube wenn ich jetzt sagen würde, ich habe super viel von der Anker gelernt, dann würde ich sagen Nein, nein, nein!

00:19:46: Ich lerne auch immer noch dazu und bin auf gar keinen Fall Eiwissen.

00:19:52: Aber für mich war das was sie mir geben konnte bisher... sehr, sehr gut und ich glaube das muss man für sich selber wissen.

00:20:00: Und dafür ist es ja dann auch wichtig ein bisschen zu verstehen wie die Unternehmenskultur beispielsweise aussieht um zu wissen bin ich jetzt gerade in einem Start-up was schon Erfahrung gesammelt hat was irgendwie schon einfach nur mir mehr Lernbereitschaft bietet?

00:20:17: oder bin ich in dem Start up wo ich mehr proaktiver sein muss?

00:20:21: Das kann man dann ja auch rausfinden so ein Bewerbungsgespräch wenn man da mit den Menschen spricht und sagt halt mal oder eben die Unternehmenskultur analysiert.

00:20:32: Super, spannend!

00:20:34: Jetzt lass uns einmal auf Empion zu sprechen kommen.

00:20:38: Empion präsentiert sich ja als KI-Startup im HR.

00:20:42: Wo entlang der Wertschöpfungskette im Personalmanagement greift ihr eigentlich an?

00:20:47: Und wie nutzt ihr auch KI dabei?

00:20:51: Also, Empion hat den ersten automatisierten die erst automatische talent allokation entwickelt.

00:20:58: das bedeutet, wir haben ein kei eine kaibisite matching logik mit der wir talent unternehmen passgenau zusammenbringen auf grundlage der persönlichkeit.

00:21:10: Grundlage der Unternehmenskultur aber auch des gilt es und das ganze läuft eigentlich so ab wie Arbeit mit Unternehmen in dem Sinne zusammen dass wir erst mit ihnen eine Unternehmskulturanalyse machen aber von Das ist jetzt keine Unternehmenskultur-Analyse, wie man sie vielleicht teilweise kennt.

00:21:28: Dass ein oder zwei Tage das Unternehmen total durchanalysieren muss.

00:21:34: Sondern wir haben eine Onlineumfrage, die auch schon mit KI funktioniert.

00:21:39: Sie wurde auf dem Forschungstransfer der beiden Gründerinnen entwickelt.

00:21:41: Eine wissenschaftliche Arbeitgeberanalyse heißt sozusagen der Fachbegriff, mit dem wir arbeiten zusammen mit der WHO, Oxford

00:21:48: etc.,

00:21:50: und auf Grundlage dieser Analyse dieser Online-Umfrage mit den Mitarbeitern, können wir dann die Unternehmenskultur analysieren.

00:21:57: Und dann kommen wir eigentlich in dieses Spiel des Recruitings und dann können wir anhand auch der Stellenscreenings was für Bakanten gesucht werden schauen, was wir für Menschen brauchen, unter Nehmskultur passen aber auch in die Skills.

00:22:09: Dann gehen wir über unseren Multi Channel Approach jetzt für den Recruitting Fall raus und suchen die Talente, die fachlich und kulturell passen.

00:22:18: Die wären dann mit dem Unternehmen gematched, mal ganz grob runtergebrochen sozusagen.

00:22:22: Und die Idee von Ambion ist es, eben dieses erste Kennenlernen, wo man schaut ob die Person von der Kultur passt und von der Menschlichkeit für eine Böslinigkeit passt sozusagen ein wenig einzusparen.

00:22:35: Und zu schaffen dass die HRler dank dieser Daten basierten Informationen schon direkt ins Fachinterview mit dem Talent reingehen können was ganz wichtig ist das wir am Ende Talente empfehlen und die Entscheidung liegt dann doch noch beim Recruiter selber sozusagen.

00:22:52: Genau, das heißt wir fangen ganz am Anfang der Wertschöpfungskette an.

00:22:58: Wie kann ich mir das jetzt vorstellen?

00:22:59: Ich meine eine Online-Umfrage da arbeitet die schon mit KI... Was ist jetzt an der online Umfrage mit KI?

00:23:09: Ehrlicherweise, kann ich dir jetzt natürlich nicht unser gesamtes Geschäftsmodell verraten mit der KI?

00:23:14: Weil dann baut das dennächst diesen Podcast nach.

00:23:18: Nein!

00:23:18: Das geht natürlich nicht so einfach aber... Ich darf trotzdem die KI zum einen hilft sie bei der Frage entwickeln.

00:23:27: also wir schauen natürlich das Antwortverhalten der Mitarbeiter an und auch der Talente weil die machen auch eine Kulturanalyse nur etwas abgespeckt damit immer die Datenpunkte hat die dann halt systematisch und objektiv miteinander wirklich vergleichbar sind.

00:23:40: und diese KI kann zum einen die Fragen, die Fragenreinfolge, die Fragestellungen etc.

00:23:47: so anpassen dass es zu dem vorherigen Antwortverhalten passt.

00:23:51: sie kann aber auch oder ist auch dafür da das Matching dann im Hintergrund wirklich abläuft.

00:23:56: bei den Datenpunkten Darf ich dir Preis geben?

00:24:03: Okay, wenn du jetzt sagst Matching, dann brauche ich ja auch ein Pool.

00:24:06: Auf welchen Pool greift ihr so?

00:24:07: Greift ihr auf irgendwelche Online-Plattformen oder Social Media-Platformen wie LinkedIn zu?

00:24:13: Oder muss ich mich ... Wenn ich sage, ich möchte bei euch da in eurem Pool rein, weil ich möchte ins Matching reinkommen, muss ich dich bewerben und meine Fragen durchlaufen, mein Zivihog laden, ein Foto von mir machen oder keine Ahnung was auch immer im Video einsprechen.

00:24:30: Wie kann ich mir das ungefähr vorstellen?

00:24:31: Weil, ich hatte auch schon Bits and Birds bei mir hier zu Gast und die fahren ja quasi, ziehen ja alles irgendwie über LinkedIn oder so auf der Art raus.

00:24:41: Ich sag's jetzt mal so... ist jetzt grob gesagt glaube ich nicht.

00:24:45: Ich möchte da jetzt niemanden was unterstellen.

00:24:46: Es ist jetzt auch schon eine Zeit her dass wir das Gespräch hatten Deswegen.

00:24:51: Ja, er ist eine Mail in deinem Post-Fahrer.

00:24:52: Ja!

00:24:55: Du hast dir das ein Schmarrn erzählt?

00:24:56: Wir machen das gar nicht mehr rein.

00:25:01: Nein also ehrlicherweise es gibt zwei Arten um in diese in dieses Matching zu kommen.

00:25:06: als Talent zum einen kannst du dich einfach auf unserem Talentepool anmelden und sagen, ich möchte gerne wissen zu welchem Unternehmen ich pass.

00:25:13: Und dann bist du hast auch deine Einverständnis Erklärung gegeben.

00:25:16: Du kannst auch wirklich mit deinen Daten weißt du Bescheid was damit passiert?

00:25:20: Und hast am Ende aber immer noch das Recht das auch wieder zurückzuziehen und zu sagen Nein!

00:25:26: Ich möchte nicht mehr dass meine Daten verwendet werden.

00:25:28: wir haben unseren eigenen internen Talente Pool und du wartest dann so lange bis dein Du als Talent in einem Unternehmen gemetscht wirst Und dann bekommst du eine Benachrichtigung.

00:25:41: Dieses Prozedere haben glaube ich mittlerweile, ich glaube unsere Talente Polischen fast auf über siebzig Tausend Talente gewachsen die sich freiwillig bei uns angemeldet haben.

00:25:49: Sie möchten gerne sehen zu welchem Unternehmen sie gut passen und wo sie gut reinpassen können unabhängig davon ob es jetzt aktive Jobs sind oder passiv?

00:25:59: Und dann gibt's die Möglichkeit dass Du über ein beispielsweise.

00:26:04: ein Teil unseres Multi Channel Approaches ist sind Social Media Kampagnen und auf bestimmten Social Media Kommandien kannst du dich anmelden, kannst sich für einen bestimmten Job über dieses Social Media-Kampagne bewerben.

00:26:19: Und dann kommst du auch in unseren Pool.

00:26:22: aber das weißt du auch also du wirst da auch informiert darüber.

00:26:26: Wenn du dann aber in unserem Pool bist mit dem Unternehmen gematcht wurdest haben wir es auch vermerkt sozusagen dass werde ich nicht nochmal kontaktieren.

00:26:33: genau und so läuft das am Ende des Tages.

00:26:38: Also dann wird immer gefragt, naja, wie die Talente gegen freiwilligere Daten her.

00:26:42: Und am Ende des Tages ist es aber so... Ich als Talent weiß dann ja, dass ich zu einem Unternehmen komme wo ich reinpasse.

00:26:50: Da sehe ich komplette Transparenz.

00:26:51: Ich hatte gerade am Anfang gesagt sowohl Unternehmen als auch Talente verkaufen sich mittlerweile in den Bewerbungsgesprächen und so weißt du als Talent okay.

00:27:01: Das und das ist bei dem Unternehmen auch so, wie ich es gerne haben möchte.

00:27:05: Weil wir mit unserem Fragebogen beispielsweise auch abfragen, wie die Archie-Ebenen sind?

00:27:10: Wie sieht das mit der Fehler-Toleranz aus?

00:27:13: Wie sehen Sie das im Unternehmen mit der Fertigkeits-Toleranz aus, was wünscht sich das Talent?

00:27:17: Wichtig dabei ist natürlich dass die Unternehmenskultur niemals auf eine Art und Weise gejudged wird sozusagen.

00:27:22: Also jede Kultur ist toll so wie sie ist!

00:27:26: Es gibt nur verschiedene Kulturen, die besser zu... Punkt zu der Person A passen und Kulturni besser zu der Personen B passen, ohne da irgendeine Wertung reinzubringen.

00:27:35: Genau!

00:27:36: Und so kannst du als Talent dann Teil von Empion werden – also von den Talentepol-Empionen.

00:27:43: Ja ist….

00:27:44: Also ich sehe da jetzt auch kein Problem.

00:27:46: Ich finde es ist ja wie quasi einfach nochmal... einen anderen filter setzen.

00:27:51: ja also wenn ich jetzt sage ich mal auf keiner wie heißen die step stone oder keine ahnung diese plattform bin filte ich auch.

00:27:56: ich möchte x y den job haben ich möchte noch in berlin ein job haben und ich weiß nicht was.

00:28:02: und so sage ich okay gut dann matcht halt auch einmal die kultur also es hilft ihr nur eigentlich.

00:28:07: also ich persönlich sieh da jetzt auch überhaupt kein problem drinnen.

00:28:11: Was mich interessieren würde ist sind noch zwei dinge einerseits, wenn er jetzt eine talente pool aufbaut das ist natürlich mit Werbung und so weiter verbunden.

00:28:23: Ihr müsst ja da auch irgendwie an die Talente rankommen.

00:28:27: Kooperiert ihr da auch mit Plattformen um das leicht, also muss ich sagen okay gut dass das wär was weil da sind Klassisch die Leute, die sich dann irgendwie um Jobs umschauen.

00:28:38: Und das wäre so ein Add-on dass dann die Plattform vielleicht anbieten kann ist zu sagen hey und ihr könnt euch auch nochmal euer Profilsohn so angeben und dann werde ich auch noch da in diesem Kulturmatching von Ampion drinnen.

00:28:49: Ich rücksetze mal ganz flapsig aus ja.

00:28:53: Das wär ja auch eine Option oder?

00:28:54: Um einfach nochmal eure Pool zu erweitern.

00:29:02: Theoretisch ja.

00:29:04: Praktisch!

00:29:05: Sehen wir den Nied nicht und wir müssen auch einfach sagen, dass das einfach von alleine sich so gefüllt hat.

00:29:14: Also natürlich haben wir das auch über die Social Media Kampagnen

00:29:16: etc.,

00:29:17: wo man schon sieht, ah da ist Stelle ausgeschrieben, dann bewerbe ich mich mal!

00:29:22: Und über diese Social Media-Kampagne kommen natürlich mehr als ein Talent rein aber die Stelle ist halt nur einmal ausgeschrieben.

00:29:28: Das heißt es gibt dann auch Leute die in dem Talentepool bleiben, d.h.

00:29:32: in dem Moment nutzen wir schon eine Art Plattform Und ansonsten passiert es auch über World of Mouth, einfach miteinander reden und zum Mundpropaganda.

00:29:43: Es passiert über die Auftritte von Annika und auch von mir sozusagen in der Öffentlichkeit.

00:29:49: Das passiert auch viel über unseren LinkedIn-Account.

00:29:51: LinkedIn ist immer ganz überraschig wie wir als Startup diese Menge an Follower generieren konnten.

00:29:59: aber genau also wir nutzen keine... expliziten Plattformen.

00:30:04: Es geht tatsächlich einfach über uns selber!

00:30:07: Okay, die zweite Frage wäre wer ist denn eigentlich euer Zielpublikum?

00:30:12: Sind es jetzt Akademiker-Jobs oder ist alles quer durch die Bank?

00:30:19: Also tatsächlich als ich hier angefangen habe war mir das ja auch noch gar nicht bewusst.

00:30:24: und dann hat der eine mir erzählt er hat ein Chief Marketing Officer Stelle die er gerade besetzen muss der nächste von Physiotherapeuten.

00:30:31: Dann erzählt der nächste wieder von einer Mechatronika bei einem großen Unternehmen etc.

00:30:40: Es gibt Junior-Stellen, ganz normale Vertriebstellen.

00:30:45: Also es ist wirklich alles!

00:30:46: Es ist sowohl Akademiker als auch Blukaler und auf jeglichen Ebenen.

00:30:53: Es ist total cool dass das so möglich ist und die KI das auch so kann.

00:30:58: Also es ist total bewundernswert.

00:31:00: Und das Bewundertswerte daran ist ja auch, je mehr... also eine KI wird ja besser durch Daten und je mehr Daten reinkommen mit dem wir die KI trainieren weil wir mit weiter Unternehmen zusammenarbeiten etc.

00:31:13: Es hat der Wertenforschung in Pool an Daten durch den Forschungstransfer umso besser wie die KI noch.

00:31:19: Das heißt es kann ja nur nach oben gehen mit den Trainingsdaten und das ist ja total cool!

00:31:25: Ich bin immer noch ganz begeistert

00:31:28: Aber es fließt dann auch quasi noch Information ein, wenn ein Match passiert und der auch erfolgreich ist.

00:31:34: Sprich die Probezeit übersteht wie auch immer.

00:31:36: Fließt das auch wieder zurück?

00:31:38: Oder auch wenn's nicht besteht, zeig ich mal oder wenn die Probozeit nicht bestanden wird, fließ dass auch wieder rein in eurer Trainingsdaten?

00:31:46: Nee tatsächlich nicht!

00:31:48: Das ist tatsächlich auch DSVGO.

00:31:50: also da setzt man ja gar nicht mehr an sondern unser Ziel ist ja application to interview rate und da zu schauen, wie sieht die Einladungskote für die Talente aus?

00:32:03: Und wie zufrieden sind die Unternehmen mit den Matches, die reinkommen, dass sie sich zum Interview einladen.

00:32:08: Und das ist tatsächlich ganz, ganz interessant!

00:32:11: Es schön, dass du das ansprichst, Johannes, weil es ist wirklich alles ganz interessant, dass wir letztens nochmal unsere Daten abgeglichen haben, geschaut haben auch mit üblichen Marktdaten, die es online verfügbar gibt.

00:32:28: Unsere Interview-to-Application Rate ist tatsächlich höher sogar als die Referals.

00:32:35: Also, die eigentlich einen Nonplus Ultra Art des Recruitings, die Personal Referals von Mitarbeitern wo alle sagen das wäre wirklich das Nonplus ultra.

00:32:46: wir incentivieren sie dass sie Bonus kriegen wenn Sie uns jemanden liefern.

00:32:51: Die liegt von Application to interview bei forty fünf Prozent und unsere Applikation to interview mit den talenten liegt bei sechs und vierzig Prozent.

00:33:02: Das ist das ist doch so.

00:33:04: also das ist so cool als ihr das dann noch mal gesehen haben.

00:33:06: gesagt, das spricht auch einfach nur dafür dass sowohl diese kulturellen Aspekte umso wichtiger werden und deswegen messen wir um eigentlich auf die frage zurück zu kommen nicht dieses dieses konzeptes Der Probezelt bestanden oder nicht, sondern wir messen.

00:33:24: Wir setzen an bei... Wir möchten dass die Leute ins Interview kommen und dann liegt die Entscheidung beim HALA selber weil da dürfen ja auch gar nicht mal eingreifen.

00:33:31: das ist wichtig dass wir nur empfehlen so genau okay.

00:33:36: Beim Beginn von Empion muss ich es ja eigentlich auch dieses Henne-Eye Problem gegeben haben.

00:33:43: Ich spreche Unternehmen an und sage, hey ihr könnt es machen.

00:33:46: Und ich kriege einfach super viele Interviews und der Pool ist aber irgendwie nur zehn Leute groß.

00:33:50: Keine Ahnung ja!

00:33:52: Aber da ja auch zu sagen, ich krieg ja auch nur Leute... Wenn ich den noch anbieten kann, ich habe genügend Unternehmen und das Matchen usw.

00:34:01: und so fort.

00:34:02: wie ist denn da Ampion dran gegangen?

00:34:05: Ich stelle es mal als Hände ein Problem vor.

00:34:08: Vielleicht war es auch gar keins, kann ja auch sein.

00:34:10: aber wie seid ihr an dieses Thema herangegangen?

00:34:12: Oder war das überhaupt kein Thema?

00:34:14: Also ich kann jetzt nur aus Berichten sprechen weil da war ich noch nicht da.

00:34:18: Im Film gibt's jetzt schon seit vier Jahren und ich bin jetzt seit fast anderthalb Jahren da.

00:34:22: Das bedeutet dass waren noch ein bisschen vor meiner Zeit was sich weiß dass einfach Annika und Larissa damals entdeckt haben.

00:34:30: das ist ein riesiges Problem.

00:34:32: Darin gibt das Mittelständler vor allem auch ihre Unternehmenskultur sich bei machen.

00:34:35: Alle wollen immer zu den großen Konzernen, weil sie sehen, dass sind die Benefits.

00:34:39: Das ist so toll da alles!

00:34:41: Da ist die tolle Unternehmskultur was Sie auf der Webseite präsentieren und dabei gibt es Unternehnenskulturen in Mittelstand... in Mittelständlern in diesen KMUs, die so viel mehr Mehrwert für einige Talente bringen und auch vielleicht genau eher das sind was Talente suchen und so viele andere größere Stärken oder eben genau die stärken haben Konzerne auch anpreisen.

00:35:05: Und Annika hat gesagt, es ist so schade, dass man das nicht benutzt für das Amplifier-Branding.

00:35:10: Dass man nicht das benutzt um die Talente eben auch auf das Unternehmen aufwechseln zu machen und ihnen zu zeigen, dass sie dort eine tolle Vacanz haben und auch dort glücklich werden können.

00:35:21: So war die Ausgangssituation tatsächlich, dass Sie gesagt haben, hört mal wir möchten, dass die Talenten mehr sehen, dass ihr genauso toller Arbeitgeber seid.

00:35:33: was ich mitbekommen habe, war das kein Hände oder ein Thema sondern ein... Sie waren sehr dankbar weil viele einfach Probleme tatsächlich hatten Unternehmen Talente zu finden.

00:35:45: Also die Hidden Champions im Bielefeld ist.

00:35:48: jedes Mal wenn wir auf der Hinterland of Things sind es unglaublich was da an Hidden Champions sitzen und jetzt vielleicht nicht die Metropole Berlin aber was sie dir liefern können an Unternehmenskultur, an Benefits Das muss man ja sichtbar machen.

00:36:02: Die waren super dankbar, dass sich mal jemand diesen Thema angenommen hat und gesagt hat cool!

00:36:07: Und dann auch noch mit KI.

00:36:09: wir machen es quantifizierbar und effizient.

00:36:14: lasst uns probieren.

00:36:16: so wie ich das verstanden habe Auch jetzt was ganz cool ist die Unternehmen die kommen immer wieder.

00:36:24: Es ist ja also bei uns läuft es so, wenn die Kampagne zu Ende ist oder der Vertrag ausläuft.

00:36:29: Denn sie sagen Sie haben kein Nied mehr, Sie haben gerade keine Stellen mehr, die Sie besetzen müssen.

00:36:34: Vielen lieben Dank!

00:36:34: Es hat Spaß gemacht.

00:36:35: und dann kommen Sie aber ein Jahr später vielleicht wieder ein halbes Jahr und sagen wow wir würden gerne die nächste Stelle auch nochmal mit euch besetzen weil die Person da hat sich einfach so gut integriert.

00:36:47: letztens war auch ein ganz witziger Fall von einer Kollegin.

00:36:51: Die hatte einen Termin mit einem Kundenunternehmen von unserem Kunden.

00:36:54: Und dann kommt sie aus diesem Termin und schüttelt ihren Kopf und sagt, ihr glaubt nicht was mir gerade passiert ist.

00:37:00: Ich sagte Oli, wer erzählt?

00:37:01: Was ist denn passiert?

00:37:03: Maria da saß einfach.

00:37:04: die Person hat mit mir jetzt über neue Stellen gesprochen, die ich vor anderthalb Jahren eingestellt habe für das Unternehmen oder ihn weitergeleitet hab.

00:37:11: Das sieht das Interview für mich.

00:37:13: Das heißt eine von Empion eingestellte Personen, die wir über uns kamen hat jetzt mit mir wieder Gespräch geführt, um neue Leute zu finden.

00:37:22: Und das ist ja ... Das ist so toll!

00:37:25: Sie hat auch ein riesiges Lächeln in ihr Gesicht gezaubert und ich glaube, da spricht alleine schon für sich, dass die Unternehmen immer wiederkommen und die Zusammenarbeit fortgesetzt wird.

00:37:36: Was sind die Referralrate von euch quasi?

00:37:38: Von den Leuten?

00:37:40: Genau!

00:37:41: Die könntet sie auch noch nehmen als eine von Doppelmeistern.

00:37:45: Kann nicht schlecht, ja.

00:37:49: Aber im Vorgespräch hast du auch gemeint dass Nutzer eigentlich jetzt kein tiefes KI-Wissen brauchen um eure Software oder um euer Service zu nutzen aber das da oftmals ein bisschen ein Missverständnis herrscht weil die immer sagen was brauche ich denn?

00:38:10: Ich muss jetzt KI können oder was auch immer.

00:38:14: Wie darf man sich das vorstellen, was du da gemeint hast in dem Vorgespräch mit, dass da vielleicht Missverständnis

00:38:21: bestehen?

00:38:21: Also vor allem Unternehmen.

00:38:25: Das ist mal so.

00:38:25: bevor wir in die... ins Gespräch mit Unternehmen gehen ist immer auch KI, dieses Thema AIEG was sich angesprochen hat eben.

00:38:34: Regulierung, Anwender... wie sind dann Anwenders das nicht alles super tricky?

00:38:39: Was ist wenn wir da etwas falsch machen

00:38:40: etc.,

00:38:41: etc.?

00:38:43: Müssen wir da nicht irgendwie noch was für aufbereiten?

00:38:47: Müssen mir da nicht auch KI-Wissen haben?

00:38:50: Wie genau läuft das?

00:38:51: Brauchen wir Schulungen und dass es häufig Das legt sich dann nach dem ersten Termin mit uns, weil sie sehen okay die KI wird ja bei uns bei Ampion angewendet.

00:39:01: Also wir sind ja die Anwender auch die Entwickler und Sie bekommen dann die Matches also sie bekommen die Empfehlungen der Talente.

00:39:09: Und in dem Moment zeigt es eigentlich ganz gut dass diese Implementierung von unserem Tool aber auch von vielen weiteren B to B Anwendungen teilweise kein großes Fachwissen oder eine Weiterschulung etc.

00:39:22: von Mitarbeitern braucht, sondern das ist einfach was ist, was das Unternehmen selber schon erledigt und dass man sozusagen gar kein aktives KI-Wissenweiterbildung braucht um die Talente als Matches danach mit einzubeziehen in den Recruiting Prozess.

00:39:40: Und ich glaube, das ist so ein großes Missverständnis, was da manchmal vorherrscht und deswegen ist es umso wichtiger Startups mit Unternehmen, die das an die Art von KI-Anwendungen in verschiedenen Bereichen anbieten.

00:39:51: Darin den Austausch geht und sagt hört mal wir wollen es probieren was genau wie genau lasst uns da mal irgendwie einen gemeinsamen Termin finden?

00:40:02: Was mir jetzt gerade noch in den Kopf kommt was ich vergessen habe ein bisschen und was vielleicht auch dazu passt wenn ihr sagt ihr nehmt die Kultur von Unternehmern auf.

00:40:13: Ihr macht es über eine Frage bogen Wer fühlt denn diesen fraggebogen aus?

00:40:17: Ist es das Management, ist es HR.

00:40:19: Sind's die Mitarbeiter selber?

00:40:21: weil oftmals fremd und eigen wahrnehmen der weißt ja also das management glaubt oh wir sind so und so und dass unsere kulturen wir sind richtig super.

00:40:29: wenn sie dann aber irgendwie mit Mitarbeitern redest sagen die haben allen da oben es ist alles andere als was die erzählen also die leben in ihrer eigenen welt wie darf man sich das dann vorstellen?

00:40:43: Das Ganze läuft eigentlich über einen Link und das muss im Unternehmen selber verteilt werden.

00:40:47: Wie viele Leute da ein Teil nehmen?

00:40:49: Es gibt Unternehmen, die haben jegliche Mitarbeiter dadurch geschickt.

00:40:54: Dann sind es Unternehmen von dreihundert, vierhundert Mitarbeitern.

00:40:58: Wir brauchen mindestens so fünfzehn Prozent der Belegschaft um eine wirklich valide Unternehmenskultur ausgeben zu können.

00:41:06: Wichtig ist dabei dann natürlich auch, dass es total verteilt ist.

00:41:09: Also das bringt natürlich nichts, wenn nur alle Junior die Stelle diese Umfrage ausfüllen oder wenn nur die Manager die Umfrage auffüllen sondern am besten und repräsentativsten ist es, wenn wirklich von ganz oben bis zu den niedrigsten Junior-Stellen sozusagen jeder einmal dieser Unternehmenskultur ausgefüllt hat diese Analyse.

00:41:30: Das ist auch wirklich nicht lange also... Ich sage immer so grob über einen Daumen, zehn Minuten.

00:41:38: Wenn wir dann von fünfzehn Prozent maximal sprechen im Unternehmen ... Dann ist es vielleicht so eine Raucherpause, sag ich mal.

00:41:45: Aber fünfzehnt Prozent sind bestimmt Rauchermunternehmen.

00:41:48: Selbst eine Raucherpause geht und verloren dadurch dass die Unternehmenskulturanalyse ausgefüllt wird.

00:41:55: Aber nein, Spaß beiseite!

00:41:57: Ich könnte ja

00:41:57: Wertenrauchen machen.

00:41:59: Bitte?

00:42:00: Sie können sogar Werten rauchen machen, wenn du es über die App machst oder so was.

00:42:03: Ja genau!

00:42:05: Kannst im Rauch rauf stehen und ausfüllen.

00:42:08: Das ist ein gutes Argument.

00:42:09: das habe ich bisher noch nicht so gesehen.

00:42:11: irgendwie weil also ich rausseh aber nicht wusste jetzt nicht.

00:42:14: Manchmal derhalten sie sich auch einfach dabei in Ruhe.

00:42:17: Aber das ist eine gute Idee.

00:42:18: dann gebe ich das nächstes mal den H.A.

00:42:21: dann mit, wenn sie das sagen, sag ich so ne Sie können es auch beim Rauchen machen!

00:42:24: Das hat der Johannes gesagt.

00:42:25: Danke für die Tipps habe ich direkt aufgeschrieben sozusagen!

00:42:30: Sehr gut!

00:42:32: Und dann fragen sie wer ist der Johannes?

00:42:33: Der Johannes?

00:42:34: natürlich Johannes

00:42:35: Pohl Hallo!

00:42:38: Nein aber... Kennt man doch!

00:42:41: Ich hab bekannt wie

00:42:42: ein bunter Hund hier!

00:42:44: Ne genau und So, jetzt habe ich den Pfad.

00:42:49: Jetzt

00:42:49: hab' ich dich rausgebracht!

00:42:51: Es tut mir leid, es tut mir Leid.

00:42:53: Aber was ich mitgenommen habe, ich versuch's zusammenzufassen.

00:42:56: also ihr braucht einen sauberen Querschnitt idealerweise aus dem Unternehmen und das ist nicht so dass das nur irgendwie H&R ausfüllt oder wie auch immer sondern idealerweise über alle Hierarchiestufen weg und zu viel wie möglich dauert nicht lang und damit wird die Kultur bestimmt.

00:43:12: Genau gut zusammengefasst.

00:43:13: und dann sieht man tatsächlich auch weil du eben auf Management Mitarbeiter eben nicht.

00:43:17: Man sieht man auch tatsächlich manchmal sehr interessante Diskrepanzen zwischen den Hierarchiestufungen meistes oder Feedback-Kulturen, wenn jetzt die Mitarbeiter sagen wir haben sehr hohe oder sehr spitze Hierarchien und das Management in Tär werden noch super flache Hierarchie oder Feed back Kultur total tolerant und sehr formell als sehr informell also dass man das gut aneinander adressieren kann in dem Mitarbeiter sagen aber Super Formel Ähm das ist ganz interessant.

00:43:46: und da geht man mit den Agenten manchmal in den Ausdrucks und sagt schaut mal, dass sind die Diskrepanten und dann sagen sie so ah.

00:43:51: Dann haben wir auf jeden Fall was für die Feedback-Runde mit dem Managern.

00:43:54: vielen lieben Dank!

00:43:56: Und es ist dann auch manchmal

00:44:03: ganz

00:44:03: interessant.

00:44:07: Es gibt auch immer so eine Präsentation der Unternehmenskultur, so ist das nicht?

00:44:11: Aber die Workshops, wir sind ja erstmal dabei sozusagen dass wir die richtigen Menschen in richtigen Positionen bringen können.

00:44:16: und wenn wir dann Zeit haben, wenn die Produktivität in Deutschland wieder stimmt.

00:44:19: Dann können wir in die Kulturworkshops gehen sozusagen.

00:44:24: Aber du hast ja vorher gesagt, die Kultur wirkt sich auch auf die Produktivität aus.

00:44:28: also wäre das theoretisch noch eine Option?

00:44:31: Das

00:44:31: wäre eine Option und es ist auch ganz interessant.

00:44:34: tatsächlich Wir hatten auch letztens einen Fall da hat der Kunde gesagt Ja ich möchte gerne.

00:44:39: also wir klassifizieren das in Art Kulturtypen einfach um es einfacher zu halten.

00:44:44: Das wird dann nicht strick nach Kulturtypen differenziert oder gematched, also nicht der Innovator passt jedes Mal gut zum Wolkenkratzer.

00:44:51: Also Wolken-Kratzer ist ein Kulturtyp vom Unternehmen und Innovator vom Talent sondern dann schaut man schon nach Datenpunkten die sich überschneiden.

00:44:57: aber für die Menschen die das dann halt lesen sowohl HR als auch Talent ist das einfach einfacher mit dieser Gamification.

00:45:05: Und manchmal hat man auch innovatoren die passen halt zu sieben, sechzig Prozent und zu neun, achtzig Prozent weil die Datenpunkte besser miteinander validiert sind.

00:45:12: Aber zum Punkt zurück was ich eigentlich erzählen wollte.

00:45:15: es gab ein Unternehmen Die haben gesagt wir würden gerne Innovator einstellen.

00:45:18: Wir möchten gern jemand innovativ.

00:45:20: Wir haben nur Macher in der Abteilung aber brauchen jetzt mal Leute die Ideen bringen für die leute die das machen können.

00:45:26: Okay cool dann suchen wir nach einem Innovator.

00:45:29: Dann kam bei der Unternehmenskultur heraus dass vom ganzen Unternehmen Maximal drei Prozent überhaupt denken, dass dieses Unternehmen innovativ ist.

00:45:38: Und dann haben wir gesagt naja vielleicht wisst ihr jetzt auch warum ihr noch kein Innovator gefunden habt?

00:45:43: Weil die Leute im Umkehrschluss natürlich gar nicht außerhalb des Unternehmens das ja noch weniger Warnung, dass es innovativ sein möchtet oder ähnliches.

00:45:51: Da müsste was an dem Employee Branding ändern und der Kommunikation vielleicht auch intern, dass sie das nach außen tragen können etc.

00:45:59: Interessante Findings, die mit dieser Analyse möglich sind.

00:46:02: Also das ist immer diese Aha-Momente in den Gesichtern unter der HR oder auch der CEO.

00:46:09: Das ist immer ganz interessant.

00:46:11: Ja, kenne ich.

00:46:12: Wenn Sie da noch einmal Sachen zurückgespielt kriegen, wo sie nicht dran denken.

00:46:19: Na ja!

00:46:19: Aber so ist es finde ich cool und spannend.

00:46:22: Jetzt noch ein weiterer Punkt, der auch spannend ist.

00:46:25: Ihr selber seid sich auch ganz stark... der Automatisierung unterwegs und so.

00:46:31: Wir haben das auch gut schon angesprochen, was sind denn so Themen wo ihr sagt okay das ist etwas was wir automatisieren?

00:46:37: Und das ist was wo wir bewusst auch sagen nee das wollen wir gar nicht automatisierend in eurem System oder im Unternehmen usw.

00:46:44: Also was wir natürlich automatisiert haben ist das Matching durch die KI mithilfe der Datenpunkte.

00:46:52: Aber beispielsweise die Kundenkommunikationen miteinander, die Weeklies, die Betreuung der Kunden.

00:47:01: Das sollte auf gar keinen Fall automatisiert werden einfach weil diese Menschlichkeit erhalten bleiben muss.

00:47:05: aber auch die Kommunikation mit den Talenten sollte nicht vollkommen automatisiert wird.

00:47:15: Genau ich glaube das ist so was sich dazu preisgeben kann.

00:47:23: Und so tickt sie auch intern, dass ihr sagt okay das sind so Themen die wir jetzt auch intern automatisieren und das sind Themen die wird dann da ganz bewusster noch nicht automatisierend.

00:47:36: Also eine Regel die wir letzten oder wir hatten hier einen Experten irgendwie ich habe mir der Name leider entfallen Aber er war hier und hatte ein bisschen mit uns über Automatisierung oder vor allem mit meinen Kollegen.

00:47:50: Da bin ich noch nicht so ganz involviert, ich konzentriere mich vor allem erst mal aufs Produkt.

00:47:57: aber der hat dann mit meinen Kolleginnen gesprochen.

00:48:00: sie haben mir einen Learning mitgeteilt was die sagen.

00:48:04: seitdem sehen Sie Automatisierungen in den ganzen anderen Augen.

00:48:06: weil manchmal ist es ja auch so das heißt je mehr automatisiertes desto besser.

00:48:11: aber letztendlich muss man sich immer überlegen Was ist das für'n Aufwand?

00:48:15: den ich in die Automatisierung reinstecken müsste.

00:48:17: Wie viel Zeit kosten mich wirklich diesen Prozess zu durchdenken, dem Prozess automatisieren?

00:48:23: Was fließt an Arbeitsstunden rein und wieviel Zeit beansprucht diese Aufgabe eigentlich an Arbeitstunden wenn ich sie nicht automatisierend würde?

00:48:31: Das bedeutet beispielsweise einen Task, den ich zwei Minuten jeden Tag mache oder lass es drei vier sein aber der fast ein ganzen Tag oder länger bräuchte um automatisiert zu werden lohnt sich fast nicht vom Aufwand, den zu automatisieren.

00:48:48: Man muss immer diese Opportunitätskosten entgegenstellen.

00:48:52: Das habe ich auf jeden Fall gelernt von meinen Kollegen als sie das vom Experten wieder gebracht haben.

00:48:57: und ich glaube was bei der Automatisierung heutzutage auch aber wichtig ist, dass man sich als Unternehmen überlegt wo möchte ich mich hin entwickeln?

00:49:06: Und was sicherlich sehr entscheidend wird für die weitere Zukunft ist natürlich inwieweit kann man skalieren, ohne weitere Mitarbeiter dazu zu holen?

00:49:20: Also ohne weiterzuheiern.

00:49:22: Und was bedeutet das für meine Produktivität und für meine Profitabilität?

00:49:28: Und ich glaube, dass muss man sich als Unternehmer einfach überlegen, was man auch für ein Produkt hat, was das Ziel des Unternehmens sein soll... ...und dann muss das Unternehmen das für sich selber entscheiden.

00:49:39: Genau!

00:49:40: Aber die zwei Aspekte finde ich immer ganz Ganz hilfreich, wenn ich mit Menschen über Automatisierung spreche oder auch mit Kollegen

00:49:46: etc.,

00:49:47: ist immer die Frage.

00:49:48: Macht es Sinn?

00:49:50: Oder macht das keinen Sinn?

00:49:53: Ich gebe nochmal meinen Senf dazu und mache noch mal was richtig Sinn macht!

00:49:57: ist, wenn man den Prozess auch versteht, den man automatisiert.

00:50:01: Das klingt blöd aber es ist so dem Prozess zu verstehen und zu kontrollieren und noch wirklich einmal geradezuziehen weil viele automatisieren einfach um.

00:50:12: wenn ich irgendwie in einem Prozess automatisiere der sinnlos ist oder was auch immer viele unnötige Dinge drin sind, das kriege ich nie wieder raus oder ganz schwer.

00:50:26: Das sieht dann auf einmal keiner mehr weil es geht unter und hat aber so viel Potenzialverbesserungspotenzial noch drinnen was einfach da noch nicht gehoben wird.

00:50:36: Weil er ist eher automatisiert, dass er ewig war.

00:50:40: Das Verständnis habe ich ehrlicherweise vorausgesetzt.

00:50:42: Das

00:50:45: ist gut, dass du es voraussetzt.

00:50:46: Ich kann dir aus Erfahrungen berichten das ist nicht immer so der Fall.

00:50:51: Dann habe ich ja heute noch was von dir gelehrt lieber Johanna.

00:50:57: Und bezüglich dem Skalieren ohne weiter zu heiern ist natürlich auch ein spannendes Thema hatte ich auch erst mit Frank Rauchfuß bei mir über hybride Teams also wurde menschliche und KI Agents miteinander arbeiten lassen usw.

00:51:14: dass natürlich auch eine Auswirkung auf das Thema Führung hat.

00:51:17: Und das ist im Prinzip ein schöner Übergang, weil wie jetzt aus deiner Sicht oder aus eurer Sicht von Empion, wie wirkt sich denn auch das Thema KI- oder auch Automatisierung überhaupt auf die Ausgaben?

00:51:29: Auf die Aufgaben!

00:51:30: Natürlich wollte ich sagen von Führungskräften aus.

00:51:34: Ich habe dazu auch wieder einen ganz interessanten Artikel also im Handelsblatt gelesen.

00:51:41: Ich weiß nicht, vielleicht habe ich noch einige DeHörer gelesen.

00:51:43: Da ging es um Automatisierung der Führungskraft und das war für mich nochmal eine Art... ...Wächse vom Blickwinkel weil viele Dinge immer also was die Zahlen auch tatsächlich vom Arbeitsmarkt darstellen, die Junior stellen werden schon Die Einsteigerjobs wären schon viel automatisiert weil es reine Wissensarbeit ist.

00:52:04: Es ist schon schwieriger heutzutage jungen Akademiker, die jetzt in den Arbeitsmarkt kommen.

00:52:09: Das zeigen auch die arbeitslosen Zahlen der Akademika.

00:52:12: aber darauf folge ich gar nicht hinaus.

00:52:14: und zwar hat dieser Artikel des Handelsplatz gesagt dass auch die Führungskräfte Aufgaben der Führungskräfte, die halt repetitiv sind.

00:52:23: Sind es Urlaubsplanungen?

00:52:24: Sind es Präsentationen?

00:52:26: Sind sie Feedback-Dokumente

00:52:31: etc.,

00:52:32: alles was total automatisiert werden kann das fällt weg und das bedeutet im Umkehrschluss, dass ein Führungskraft mehr Mitarbeiter unter sich haben kann.

00:52:45: Da diese Aufgaben nicht mehr ihre Zeit wegnehmen.

00:52:50: Das bedeutet im umkehrschluß, dass wir weniger Führungskräfte brauchen.

00:52:53: Beispielsweise hatten die einen Beispiel... Ich weiß das Unternehmen nicht mehr!

00:53:00: Ich müsste es nachschauen.

00:53:03: Zu Not verlinke ich sie in den Kommentaren von dem Podcast Aber da hat er gesagt, sein Jahresbericht macht er jetzt mit zwei Leuten.

00:53:14: Mit seinem Assistenten und seiner KI.

00:53:18: Und das bedeutet im Umkehrschluss die Führungskraft muss auf jeden Fall KI als erstes anwenden um als Role Model voranzugehen.

00:53:27: aber sie muss sich auch bewusst sein dass für sie auch bedeutet mehr Verantwortung über Mitarbeiter übernehmen zu können Und sich auch bewusst ist, dass auch Führungskräfte durch KI teilweise ihre Rollen verändern müssen um es mal so auszudrücken.

00:53:50: Ja was ich da spannend finde ist natürlich... Also ich glaube was man da berücksichtigen muss ist die Gefahr also das ist jetzt meine persönliche Meinung, dass ich mich dann nicht auf Digitalisierung und KI usw.. zurückziehe und sagt die macht dann schon vieles, weil es ist Führung ist auch sehr viel zwischenmenschliche Arbeit.

00:54:17: Ich kann wahrscheinlich vielleicht ein paar mehr Leute führen aber es gibt so eine gute Ratio von sechs bis maximal acht Leute, Direct Reports

00:54:25: usw.,

00:54:26: und sofort.

00:54:29: Kann sein dass ich da mehr Zeit habe dafür I don't know, ob es dann wirklich Fünfzehn sind.

00:54:37: Ich glaube jetzt nicht!

00:54:39: Weil das ist ja schon noch eine gewisse Arbeit die da auf einen wenn ich gut führen möchte kann ich trotz KI ja ich kann so alltägliches Zeug machen habe halt noch extra Zeit.

00:54:49: aber sind's denn wirklich so viele Leute mehr die ich führen kann nur weil ich jetzt KI und Digitalisierung hab?

00:54:56: Also das waren... ...ich meine Prognosen in diesem Handelsbadartikel und wie es mir prognosen isst.

00:55:02: Also wo ich hier ab zu hundert Prozent zustimme, Menschlichkeit kann die KI nicht ersetzen und das ist ja gerade auch das Wichtige.

00:55:11: Das ist ja auch das Besondere.

00:55:14: Die Menschlichkeit sollte weiterhin auf jeden Fall großer Fokus der Führungskraft sein und sogar noch mehr dadurch dass die KI eben diese administrativen Aufgaben der Föhrungskraft abnehmen können.

00:55:24: D.h.,

00:55:25: die Führungen konzentrieren sich noch mehr darauf wirklich menschlich die Person weiterzuentwickeln oder auch strategische Entscheidungen zu treffen und da mehr Zeit reinzuinvestieren etc.

00:55:38: Jetzt habe ich den Verhand verloren!

00:55:44: Das Thema war die Frage, ob ich wirklich dann viel mehr führen kann nur weil ich KI und Digitalisierung...

00:55:53: Und die Prognose bedeutet ja auch wir hatten damals dass KI alle Blue-Color Jobs entfernen wird.

00:56:01: Was sehen wir heute?

00:56:02: Ganz im Gegenteil.

00:56:03: Ja, tatsächlich!

00:56:05: Ganz im gegenseitigen Gegenteils.

00:56:07: Die Leute, die schauen müssen sind diese White Colour Junior Stellen, die wegautomatisieren also entsprechen ganz im Gegensatz zu dem was prognostiziert wurde.

00:56:15: das bedeutet dieses Artikel ich finde ihn super interessant und er hat ganz sicher Stellen die viel viel Potenzial haben dass es auch so eintritt.

00:56:27: Aber inwieweit denn nachher so automatisiert wird, dass man mehr... wie viele Mitarbeiter man dann wirklich unter sich hat.

00:56:35: Das muss man schauen und das hängt natürlich auch vom Unternehmen ab.

00:56:39: Wie sie das Hand haben möchten.

00:56:41: aber die Prognose ist da und ich fand es sehr interessant.

00:56:46: Ich stelle die Hypothese auf Es wird einfach das Rad wieder mal übertretet bis man merkt okay es ist zu viel und dann wieder zurückgedreht.

00:56:52: Wahrscheinlich Und was glaube ich auch nicht unterschätzt werden darf, ist natürlich diese hybride Teamführung die natürlich auch Zeit und Anspruch hat.

00:56:59: Dass man die KI-Agenten dann hat... ...und die Menschen!

00:57:03: Und das ist auch glaube ich etwas woran man als Führungskraft erst mal wachsen muss und auch wie man heute da eigentlich auch sein sollte lernen bereit sein muss.

00:57:10: denn auch die Rollen der Führungskräfte, wie ich ja schon gesagt habe wird sich immer weiter verändern.

00:57:15: Es gab glaube ich Prognosen dass sich die Rollenteile, sonst also Skills setze ich teilweise alle zehn Jahre verändern werden muss in den nächsten kommenden Jahre sozusagen aufgrund dieser digitalen Transformation.

00:57:27: Und das ist schon, also uns wird glaube ich in Zukunft nicht langweilig, wir müssen auf jeden Fall immer weiter lernen und weiter lernen.

00:57:36: Was spannend ist was du vorher auch erwähnt hast ja die Anzahl der Arbeitslosen vor allem der Jungakademiker, die sage ich mal frisch rauskommen da gibt es ja Studien, du hast kurz auch angesprochen dass ist ja weniger eingestellt werden, und eher sage ich mal die mit Erfahrung gesucht werden usw.

00:57:55: Das ist ja irgendwie so ein kleiner Miss-Match den wir da irgendwie am Arbeitsmarkt doch sehen oder?

00:58:00: Wie erlebst du da diese Situation?

00:58:05: oder ihr bei MPion diese Situation?

00:58:07: Ich meine das ist ja auch was.

00:58:08: Ihr matcht es nicht nur Kultur sondern auch Skills.

00:58:10: Irgendwo muss das ja auch zusammenpassen.

00:58:13: Wie ordnest du das Thema jetzt mit dem Wissen... dass du jetzt gesammelt hast ein.

00:58:20: Also dieses Arbeitsmarktdilemma ist auf der einen Seite natürlich total erschrecken, weil wir sehen das hier so viele arbeitslose haben und gleichzeitig den Fachkräftemangel auf uns zukommt.

00:58:33: Über drei Millionen Arbeitslose wissen es.

00:58:37: die Prognosen vom Institut der Arbeitsmarktforschung, dass bis zu daßendfünfund dreißig sieben Millionen Fachkräfte fehlen.

00:58:44: Und dann fragt man sich natürlich schon Okay, aber wieso nutzt man denn nicht die verfügbaren Arbeitskräfte?

00:58:49: Das bedeutet im Umkehrschluss ja – wie du gerade schon auf den Punkt gebracht hast – dass die Qualifikationen, die am Markt sind, nicht das sind was wir brauchen.

00:58:57: Und…das bedeutet im umkehrschluß auch irgendwo, dass das Bildungssystem nicht das liefert, was dann die Talente für den Job-Einstieg benötigen.

00:59:10: Eine Lösung dafür wäre jetzt….

00:59:12: Wir können das Bildungssystem adoptieren!

00:59:14: um zu schauen, was braucht es?

00:59:17: Weil an sich ist dieses Bildungssystem wie beispielsweise Studium nicht schlecht.

00:59:22: Es gehört zur Persönlichkeitsbildung, es gehört dazu das man lernt zu lernen

00:59:26: etc.,

00:59:26: also es ist etwas Wichtiges.

00:59:30: Aber das Transferwissen, was man dann mitnimmt in den Jobmarkt reicht scheinbar nicht, um die Jobs zu bekommen.

00:59:37: Aber wenn wir... Bildungssystem ist halt immer langfristig!

00:59:42: Das ist was Langfristiges und macht ja auch noch jedes.

00:59:47: Das ist einfach was langfristig.

00:59:48: und wenn wir das dann aber.

00:59:50: Noch mal überdenken und er sagen wir brauchen etwas kurzfristiges, weil die Arbeitslosen sind jetzt da und der Fachkräfte immer wird immer stärker.

00:59:57: Dann könnte man sich natürlich überlegen okay wie schaffen wir es denn noch diese Kompetenzen, die wir gerade brauchen am Arbeitsmarkt zu finden?

01:00:05: Und das ja ein großer Aspekt.

01:00:07: Persönlichkeit.

01:00:08: Es gibt ja in bestimmten Art von Mensch der gerne lernen, der lernen bereit ist und motiviert ist.

01:00:13: Der auch schnell adaptieren kann.

01:00:16: Der resilient ist vielleicht auch zu technologischen Weiterentwicklungen

01:00:19: etc.,

01:00:20: etc.

01:00:21: Und da wäre es halt wichtig sich eben auf diese Art von Menschen vielleicht für bestimmte Positionen zu fokussieren und zu sagen, hört mal wir brauchen jetzt für diese Stelle nicht die krasse Qualifikation sondern wir brauchen eigentlich ein generisches Profil das ich in dieser Stelle rein entwickeln kann.

01:00:38: Und das ist auch etwas, was wir bei unseren Kunden sehen.

01:00:40: Tatsächlich suchen die viel mehr mittlerweile nach Persönlichkeit und nach dem kulturellen Fit sozusagen weil das ist nachher das diese Persönlichkeit, Adaptionsfähigkeit, Lernbereitschaft und dann diese kulturelle Passung dass du dich im Unternehmen wohl fühlst führt dann am Umkehrschluss dazu Dass du dich schneller an die dynamische Entwicklung anpassen kannst und auch damit Schritt halten kannst mit der technologischen Entwicklung.

01:01:06: Und das führt dann wiederum dazu, dass es Unternehmen die diese Mitarbeiter eingestellt hat, dann auch besser aufgestellt ist im Sinne der Produktivität.

01:01:15: Ich glaube, das ist etwas ganz großes, was gerade noch ein bisschen ankommen muss.

01:01:20: Wir sehen das bei einen zwei großen Kunden jetzt, die da wirklich vorangehen und sagen wir suchen jetzt, wir machen eine Jobarchitektur.

01:01:30: Die sagt, wir suchen nach Softskills?

01:01:33: und gucken welche Harz gilt also welche Qualifikation wirklich gegeben sein müssen.

01:01:38: Und dann schauen wir, welche Quereinsteiger wie positionieren können?

01:01:43: Welche Soft Skills ihr wirklich benötigen damit sie sich in diese Rollen rein wickeln können.

01:01:48: und das ist super super cool zu merken dass der Unternehmen vorangehen und sagen so Wir haben verstanden was wir brauchen.

01:01:55: Also schauen wir weiter genau.

01:01:57: ich glaube Das ist auf jeden Fall Wichtig für die Zukunft, weil wie gesagt habe ich gerade schon wieder oder schon eben angebracht.

01:02:05: Und das Skillset wird sich alle zehn Jahre vermutlich verändern.

01:02:08: Die Rollen es gab eine Gardner Studie, die sagt dass sich hundertfünfzigtausend rollen täglich, Entschuldigung, täglich verändern werden.

01:02:17: in den nächsten Jahren aufgrund von KI und wenn ich das bedenke dann... wird auch sicherlich mein Job und das sehe ich natürlich auch jeden Tag hier.

01:02:27: Es kommt immer was dazu, es kommen neue Herausforderungen auf mich zu.

01:02:31: Es kommen Sachen die ich vielleicht noch nicht gemacht habe auf michzu.

01:02:33: also muss ich mich adaptieren.

01:02:34: Ich muss flexibel sein, ich muss resilient sein.

01:02:36: Ich musste zulernen und vielleicht aus dem Prozess heute weiß für den Prozess morgen mitnehmen und so wird es vermutlich darauf hinauslaufen dass die Bildung Abschlüsse, die man heute tätig nicht mehr dazu führen zu diesem traditionellen Weg.

01:02:50: Dass man dann seinen Beruf lebenslang ausüben kann sollen dass wir dahin kommen müssen das wir uns immer wieder weiter entwickeln müssen und ich glaube dieses lebenslange lernen wird die zukunft werden.

01:03:02: Jetzt würde ich gern dieses thema Bildung flexibel bleiben.

01:03:09: Heute lernen für morgen das gleich ein bisschen mitnehmen in so quasi die letzte Kurve vor der Zielgerade unseres Gesprächs und zwar ist das Thema Bildung ja sehr stark mit Hochschuluniversitäten verknüpft.

01:03:26: Und ich habe es im Intro schon angesprochen, Philipp Herrmann von Start-up Factory Brick zu Gast, die sich ja auf die Fahne geschrieben haben auch diesen Transfer hinzubekommen.

01:03:42: Ich zitiere wir sind Deutschland ist super in der Forschung aber wir kriegen es einfach nicht umgesetzt.

01:03:47: Wir kriegen diesen Transfer nicht hin und das jetzt eher mit Empionier.

01:03:51: ein Superbeispiel.

01:03:52: ihr seid nämlich aus einem Transfer entstanden.

01:03:57: Und meine Frage so an Was könnten wir beziehungsweise, was müssten wir denn jetzt dafür tun?

01:04:06: Oder was hast du gesehen bzw.

01:04:08: das habt ihr bei Empire auch gelernt, was man tun müsste damit dass einfach mehr der Fall ist in Deutschland diese grandiosen Forschung diese grandioßen Themen die wir hier haben in sämtlichen Bereichen auch wirklich zu... Jetzt kommt mein Wirtschaftsingenieur her zu industrialisieren.

01:04:32: Tatsächlich interessant, weil wir haben dazu eine Studie veröffentlicht gemeinsam mit Investoren von uns auch Redstone.

01:04:40: Mit denen haben wir das gemeinsame Veröffentlich in weiteren Forschungsinstituten.

01:04:42: da gings um ich glaube es haben tausend europäische Universitäten teilgenommen und zu schauen was ist eigentlich das Potenzial wenn Forschungstransfer wirklich mehr genutzt wird?

01:04:54: Und glaublich Johannes!

01:04:55: In den nächsten zehn Jahren könnten wir das BIP um sechs Billionen Euro steigern.

01:05:01: Das muss man sich mal vorstellen, wenn wir schaffen diesen Forschungstransfer wirklich mehr zu nutzen.

01:05:07: Also das Hauptproblem ist tatsächlich das Entrepreneurship oder auch Gründung dieser Forschungsaffäre nicht im Curriculum berücksichtigt wird.

01:05:19: Das bedeutet für viele ist es überhaupt gar keine Überlegungen.

01:05:23: Wer das tatsächlich sehr gut macht, ist ja das Unternehmertum in München!

01:05:27: Die machen das tatsächlich sehr, sehr gut.

01:05:28: Sie sind da glaube ich mit in Deutschland einer der Vorreiter.

01:05:33: aber das muss noch viel stärker kommen dass wir schaffen diese Forschung aus den Laboren welche die Anwendungen zu bringen und das ist glaube ich ein großer Hebel dieser Anwendung.

01:05:43: Und die Anwendung passiert wenn Unternehmen halt verstehen dass sie keine Sorge haben müssen dass dies anwenden.

01:05:48: Das bedeutet Startups haben viel weniger Hürde mit dem Unternehmen selber in die Zusammenarbeit zu geben, wenn das Unternehmen auch keine Angst hat dass sie sanktioniert werden könnten.

01:06:00: Steh ich Wort wieder über Regulierung.

01:06:02: und wenn wir dann schaffen das an die Anwendung zu bringen dann haben wir auch wieder finanzielle Ressourcen um in die Forschung zu investieren um die da wieder anzuwenden.

01:06:08: es ist eher so ein Kreislauf würde ich sagen und es ist vor allem wichtig dass einfach mehr diese Optionen in den Köpfen verankert wird dass man gründen kann dass man seiner Forschung rausgehen kann Und einfach mal versuchen darf.

01:06:27: Ich glaube, das ist ganz wichtig.

01:06:29: und dann dass die Unternehmen glücklich sind es anwenden zu dürfen und sich nicht Sorgen machen müssen was ihr legal counts jetzt sich da nochmal durchlesen muss.

01:06:38: ich meine der EYEHACK hat tausend Seiten und dann ist es ja auch so interessant.

01:06:44: oh das ist auch ein Lieblingsthema von uns bei Empiond!

01:06:46: Dann ist es sehr ausinteressant dass der EIEHACK-Teile in die Anwendung gebracht wurde... Jetzt habe ich wieder wenig passiert aber ohne dass hier eine eine Behörde ernannt, wo die das kontrolliert.

01:06:58: Das heißt, die Infrastruktur für diese Eid ist noch gar nicht richtig gegeben und dennoch soll ein Kraft treten – das wurde schon alles Hagenau ausgeschrieben.

01:07:11: Die Überregulierung hemmt auf jeden Fall die Anwendung und das wäre schon mal ein großer Hebel.

01:07:18: Und dann schauen wir das wie die sechs Billionen eure Chance nutzen können!

01:07:24: So haben sie es zumindest in der Studie genannt, um dann Deutschland und Europa wieder technologisch souveräner und zukunftsfähig zu machen.

01:07:34: Cool!

01:07:35: Ja, spannende Zahl, die sechs Millionen habe ich auch so noch nicht gehört.

01:07:40: Spannend?

01:07:41: Super!

01:07:41: So, Maria jetzt... Ich weiß nicht was für ein Sport hast du eigentlich gemacht?

01:07:48: Handball

01:07:49: tatsächlich.

01:07:50: Also es gab nur einen Abschlussfiff.

01:07:52: Also wenn du jetzt abschließen möchtest, dann musst du pfeifen.

01:07:55: Weil das sind die sechzig Minuten.

01:07:56: Ich pfeife nicht!

01:07:57: Aber es gibt ja... ich habe nur gedacht, falls ihr jetzt irgendwie Radsport oder so, dann wärst du die finale Kurve und dann wären wir wirklich auf der Zielgeraden.

01:08:05: Wenn du beim Fußball wärst und sag mal rapid fernwährst, wäre es jetzt die Rapidviertel-Stunde also die letzte Viertelstunde zu empiegen.

01:08:13: Beim Handball muss ich sagen, weiß ich nicht ob es sowas gibt aber es sind quasi die letzten Sekunden die jetzt laufen.

01:08:20: Wir sind gerade schon auf der Zielgeraden und jetzt kommt, wie die AB-Fragen gibt es am Ende auch nochmal eine Frage, die alle Interviewpartnerinnen hier beantworten dürfen müssen sollen.

01:08:35: Wie auch immer!

01:08:37: Und zwar drei Learnings, die du den ZuhörerInnen mitgeben möchtest.

01:08:42: Die können privater Natur sein oder beruflicher Natur.

01:08:45: Du kannst es dir auch so.

01:08:48: Also was ich eben schon erwähnt hatte ist der Punkt Automatisierung.

01:08:55: Ich glaube, dass man sich immer überlegen sollte wo es sinnvoll ist, wo sind die Opportunitätskosten entsprechend hoch?

01:09:04: und natürlich jetzt auch neuerdings verstehe ich das was ich automatisieren möchte.

01:09:09: Das habe ich jetzt auch mitgenommen um mir das einfach in Kopf zu rufen.

01:09:17: dann ein Learning selber.

01:09:22: gemerkt habe hier ist, dass man sich nicht zu schade sein sollte für nichts.

01:09:26: Egal wie hoch man gestellt ist egal welche Position man im Unternehmen ausführt und das ist auch was ich an Empire sehr sehr schätze.

01:09:37: Das hört sich so banal an aber dass sich jeder gegenseitig einen Kaffee mitbringen mag oder jeder breites dem anderen einen Gefallen zu tun etc.

01:09:48: Also, dass man sich niemals für sowas zu schade sein sollte und das man herzlich sein sollte weil wenn man mit Herzlichkeit durch die Welt geht dann eröffnen sich Möglichkeiten und auch Möglichkeiten von Zusammenarbeiten.

01:10:03: niemand vielleicht sonst gar nicht so wahrgenommen hätte und wenn man einfach mal in einem Lächeln durch die welt geht dann kriegt man auch eher ein Leichen zurück und ergeben sich vielleicht Kontakte vielleicht Gespräche von dem man wieder was mitnehmen kann und von der man etwas lernen kann.

01:10:18: Von dem man vielleicht auch in Zukunft länger was hat, genau!

01:10:22: Und das sind meine drei Learnings.

01:10:25: Wunderschöne Learnings, vor allem auch... Man sieht bei deinen letzten Learnings beim Lächeln und mit deinem Lächel durchs Leben gehen.

01:10:33: auch einen der Punkte den ich für mich auch mitgenommen habe aus dem Gespräch und zwar du hast sehr... Wir können ganz viele machen, automatisieren und KI usw.

01:10:42: Aber das Thema Kommunikation sollte schon noch menschlich bleiben und das schließt daher ganz stark daran an.

01:10:47: Das ist wunderbar und war für mich echt sehr interessant und spannend zu sehen was ihr macht, was ihr tut.

01:10:53: Dass ihr sagt hey wir machen Matching!

01:10:55: Wir sind ganz vorne in der Wertschärfungskette, machen ein Matching vor allem auch durchs Thema Kultur.

01:11:00: wie erfassen das idealerweise Während der Rauchabhause durch die Organisation, um dann ein Bild der Kultur auch wieder zurückspiegeln zu können und das aber auch zunutzen, um ein Matching zu finden.

01:11:14: Und euer Matching ist erfolgreich!

01:11:16: Also es geht ja um die Application to Interview Rate und ihr seid sogar erfolgreicher als diese internal referrals mit eurem System.

01:11:25: Super, super spannend.

01:11:28: Last but not least außerdem sechs Billionen mit dem Transfer hinkriegen mehr aus Forschung in die Industrialisierung, in die Unternehmen hinein und so weiter.

01:11:38: War super spannend!

01:11:40: Maria danke, Danke für deine Zeit, danke für deine Einblicke.

01:11:43: Mir hat es riesen Spaß gemacht und ich bin gespannt vielleicht... Ich bin jetzt nicht im HR-Bereich unterwegs aber vielleicht bin ich irgendwann doch mal Vor der Bühne stehend und dann bin ich Fanboy, wenn du sprichst und schreit groß.

01:12:01: Ich kenne die Person!

01:12:03: Wenn Manuel meint auch immer Plakate.

01:12:05: also wenn du dabei bist als Fanboy erwarte ich einen Plakat.

01:12:08: dann jetzt nein Spaß Aber es hat mich auch

01:12:11: sehr gefreut.

01:12:12: Ich bin da fennmäßig, bin ich sehr groß unterwegs oder das kriege ich hin um die Leute zu motivieren.

01:12:21: Da könnte ich noch ein paar Geschichten erzählen.

01:12:25: Auf jeden Fall super spannend!

01:12:26: Ich werde es meinen Kollegen an der Hochschule mitgeben.

01:12:32: Das sind ja auch im Personalmanagement einige unterwegs.

01:12:35: Und tatsächlich habe ich auch jeder Personal-Managementstudenten kommende Semester in einer meiner Vorlesungen und da wäre ich das auch mal anbringen, dass die sich das vielleicht mal anschauen sollten.

01:12:45: Wäre vielleicht spannend!

01:12:46: Frühe übt sich.

01:12:48: Hab meine Mama gesagt, früh übt sie sich.

01:12:50: also schön den Studenten weitergeben.

01:12:52: dann freuen wir uns wenn Sie sich melden wenn Sie im Job sitzen und uns anwenden möchten.

01:12:57: Sehr gut so machen wir das Maria du.

01:13:00: Ich sage herzlichen Dank.

01:13:01: Ich wünsche dir jetzt noch, wir nehmen heute Abend auf.

01:13:03: Noch einen schönen Abend und danke für deine Zeit!

01:13:07: Und bis bald!

01:13:09: Lieber Johannes Vien-Lieben, dank dir auch!

01:13:11: Wir hören und sehen uns dann bald!

01:13:14: Ciao ciao!

01:13:14: Auf jeden Fall!

01:13:15: Ciao!

01:13:18: Das war die Folge mit Maria Zerhosen von Empion.

01:13:21: Infos zu Maria & Empion findet ihr wie immer in den Shownotes.

01:13:24: Bis zur nächsten Folge dann von Business Unplugged wünsche ich euch alles Liebe und bleibt mir treu.